Wat motiveert jonge talenten écht? Zo krijg je ze betrokken en houd je ze.

Als leidinggevenden het hebben over “hoe houden we jongeren tevreden?”, valt me vaak iets op: we praten veel over hen, maar zelden met hen.

Onlangs zat ik bij 2 van mijn bedrijven waar ik werk als HR Manager in zo’n overleg: een tafel vol ervaren managers, allemaal met de beste bedoelingen, maar ook met veel veronderstellingen. Tot ik voorstelde: “Zullen we het hen gewoon vragen?”

Zo gezegd, zo gedaan. Ik bracht een aantal jonge medewerkers samen.

Wat volgde, was een verfrissend gesprek: eerlijk, open, zonder agenda. En wat mij raakte, was hoe helder ze wisten te benoemen wat hen echt drijft.

Ze legden de klassieke prikkels (promoties, loonsverhogingen, titels...) moeiteloos aan de kant. Niet dat ze er nee tegen zouden zeggen, maar het is gewoon niet wat hen ’s ochtends uit bed haalt.

Wat wél?

Leren, groeien, beter worden in hun vak, erkenning krijgen voor hun inzet.

Leergierigheid als brandstof

Wat motiveert jonge talenten echt? Het kwam in elk gesprek terug: de drang om zich te verdiepen, om te begrijpen, om te leren. Zowel willen groeien in hun vakgebied, maar evengoed in wie ze zijn als mens. Ze willen experimenteren, nieuwe projecten opnemen, opleidingen volgen, conferenties en netwerk events bijwonen. Niet als een extraatje op hun cv, maar omdat het hen betekenis geeft.

“Geef me de kans om méér te leren, dan kom ik elke dag met plezier naar het werk.”

Zo blijkt ook uit de recente Deloitte Global Gen Z & Millennial Survey dat de mogelijkheid om de leren steevast in de top drie prioriteiten staat (naast wellbeing en financiële stabiliteit).

Voor deze generatie is ontwikkeling geen ‘benefit’, maar een basisbehoefte.

Feedback als kompas

Er is één woord dat ik in elk gesprek hoorde: feedback.

Ze willen weten waar ze staan, wat goed loopt en wat beter kan. Niet één keer per jaar, maar continu. Want als feedback uitblijft, ontstaat twijfel.

Een van de young graduates vertelde me dat ze zich al enkele weken na haar opstart afvroeg of ze wel goed bezig was. Een ander voelde zich wat kleiner naast de twee briljante collega’s, die door hun kennis en ervaring soms (geheel onbedoeld) intimiderend overkwamen.

Daar zit een belangrijke les: het is niet genoeg om te veronderstellen dat mensen ‘wel weten dat ze goed bezig zijn’.

Feedback geeft richting en zekerheid. En in een omgeving met veel hoogopgeleide kenniswerkers is dat onmisbaar.

Authenticiteit en betrokkenheid

De jonge generatie voelt haarfijn aan of iets echt is of niet. Ze prikken moeiteloos door façades en holle slogans heen.

Ze verwachten openheid, eerlijkheid en een vorm van samen bouwen. Geen evaluatie als verplicht nummer, maar een cultuur waarin gesprek en verbinding vanzelfsprekend zijn. Een omgeving waar ze hun stem mogen laten horen en waar naar die stem geluisterd wordt.

Wat typeert deze generatie?

De meeste van de huidige schoolverlaters op de werkvloer zijn geboren tussen pakweg 1995 en 2000. Ergens tussen de late millennials en vroege Gen Z in. Ze zijn opgegroeid in een tijd van overvloed, snelheid en eindeloze mogelijkheden. Ze leerden van hun ouders: “Volg je hart, alles is mogelijk.” Dat bracht een sterke drang naar persoonlijke groei met zich mee, maar ook druk: de lat ligt hoog, vaak door henzelf gelegd.

Ze zijn mondig, nieuwsgierig en idealistisch.

Ze willen impact maken, betekenis vinden, blijven leren.

Tegelijk zijn ze snel verveeld en allergisch aan logge processen of onduidelijkheid.

Verouderde patronen zien ze niet als ‘deel van het systeem’, maar als iets dat beter kan.

Kortom: ze zijn de gevoelige voelsprieten van de organisatiecultuur.

Ze tonen feilloos waar vernieuwing nodig is, als we tenminste bereid zijn te luisteren.

Wat organisaties kunnen doen

Drie bouwstenen om dat potentieel te benutten:

① Investeer in leerarchitectuur

Ontwikkeling is geen extraatje, maar de motor van motivatie. Jonge medewerkers willen voelen dat hun groei ertoe doet, dat leren niet stopt na de onboarding of een jaarlijkse opleiding. Investeer daarom in een levend groeipad. Niet één opleiding per jaar, maar een continu leerlandschap met ruimte voor rotaties, mentorschap en projecten buiten de comfortzone.

Leren hoeft niet groots te zijn. Soms zit het in kleine stappen die nieuwsgierigheid prikkelen en vertrouwen versterken.

Maak structureel tijd vrij voor 'learning sprints': korte experimenten waarin iemand iets nieuws probeert, mag falen, reflecteert en opnieuw probeert. Zo groeit leren uit tot een vanzelfsprekend onderdeel van het werk. Niet iets dat “erbij” komt, maar iets dat het werk rijker maakt.

En misschien het belangrijkste: waardeer leren. Wie zich inzet om bij te leren, verdient evenveel erkenning als wie een project oplevert. Zo ontstaat een cultuur waarin ontwikkeling niet alleen mogelijk, maar vanzelfsprekend wordt.

② Bouw een feedback cultuur

Een sterke feedback cultuur begint niet bij tools of formulieren, maar bij mindset. Het vraagt een organisatie waarin mensen gewoon zijn om te zeggen wat ze zien, voelen en waarderen; met respect én met de intentie om samen beter te worden.

Maak ruimte voor peer-feedback en korte check-ins in plaats van enkel lange evaluatiegesprekken. Train leidinggevenden om kort, eerlijk en frequent feedback te geven, maar verwacht niet dat zij het alleen dragen. Feedback werkt pas echt als het in alle richtingen stroomt: van leidinggevende naar medewerker, van medewerker naar leidinggevende, en tussen collega’s onderling.

Feedback moet geen spannend moment zijn, maar een natuurlijke dialoog die hoort bij samenwerken.

Soms helpt het om het woord zelf wat lichter te maken. Vraag niet om feedback, maar om advies. “Wat zou jij doen in mijn plaats?” of “Hoe zou jij dit aanpakken?” voelt veiliger en opent vaak eerlijkere gesprekken.

En het is een open deur intrappen, maar... Zorg dat je als management het voorbeeld toont door zelf feedback te vragen, te luisteren en zichtbaar iets te doen met wat je hoort. Pas dan ontstaat veiligheid, vertrouwen en de overtuiging dat feedback niet dient om te beoordelen, maar om te groeien.

③ Creëer echte verbinding

Laat jonge mensen mee nadenken over thema’s die ertoe doen. Hun blik is verfrissend. Gebruik die. Niet alleen omdat het “goed is voor de betrokkenheid”, maar omdat ze vaak zien wat anderen niet meer opmerken. Ze stellen vanzelf de vragen die vastgeroeste patronen doorbreken. Wanneer je hen uitnodigt om mee te praten over cultuur, samenwerking of innovatie, voelen ze zich niet alleen gehoord, maar ook verantwoordelijk. En dat verandert iets wezenlijks: het maakt van medewerkers mede-bouwers.

Echte verbinding ontstaat niet in vergaderzalen, maar in gesprekken waarin iedereen ertoe doet. Ook de jongste stem aan tafel.

Waarom dit geen zachte luxe is

Wie kansen krijgt om te leren en gehoord te worden, blijft langer. Wie erkenning voelt, presteert beter.

Wie betrokken wordt, zorgt mee voor vernieuwing.

Het is geen extraatje voor organisaties met ‘ruimte voor HR’, het is een noodzakelijke investering in duurzaamheid, innovatie en cultuur.

Aandachtspunten uit de praktijk

Te veel processen, te weinig ruimte

Leren mag geen extra taak worden naast het werk. Het werkt pas als het verweven zit in de dagelijkse praktijk.

✓ Tip: koppel elk project aan een bewuste leerkans. Laat medewerkers aan het einde van een project kort delen wat ze geleerd hebben of wat ze volgende keer anders zouden doen. Zo wordt leren onderdeel van de werkprocessen, niet iets “erbij”.

Leidinggevenden die terugdeinzen voor feedback

Niet iedereen voelt zich comfortabel om open feedback te geven. Help hen oefenen.

✓ Tip: organiseer korte feedback-sessies waarin leidinggevenden elkaar feedback geven op hun stijl. Laat hen experimenteren met formats zoals “feed-forward”: niet terugblikken, maar vooruitdenken: wat kan iemand morgen proberen?

Verschillende verwachtingen

Jonge medewerkers hebben vaak een ander tempo of beeld van groei dan hun leidinggevenden. Dat kan leiden tot misverstanden.

✓ Tip: maak de verwachtingen expliciet. Bespreek samen: wat is mogelijk in 6 maanden? Wat is realistisch in 1 jaar? Zo voorkom je teleurstelling én creëer je helderheid.

Duidelijkheid én maatwerk

Mensen willen weten wat kan, maar niet in een keurslijf geduwd worden. Zoals een medewerker het mooi verwoordde: “Geen eenheidsworst, wel duidelijkheid en maatwerk.”

✓ Tip: schep een kader dat duidelijkheid en richting geeft, maar laat ruimte voor individuele accenten. Niet iedereen hoeft dezelfde route te nemen om te groeien.

Tot slot - wat motiveert jonge talenten?

We kunnen eindeloos discussiëren over generaties, maar uiteindelijk komt het hierop neer: mensen willen zich gezien, gehoord en groeiend voelen.

En precies dát is waar ik zelf in geloof.

Dat echte verbinding de basis is van elke vorm van samenwerking.

Dat inspiratie nodig is om mensen in beweging te brengen.

En dat groei pas mogelijk wordt in een omgeving waar ruimte is om te leren, te falen, te proberen en opnieuw te kiezen.

Connect. Inspire. Grow.

Het is meer dan een slogan. Het is mijn overtuiging én de rode draad in alles wat ik doe: als coach, als HR-partner en als mens.

Want organisaties die verbinden, inspireren en laten groeien, zijn de plekken waar mensen écht tot hun recht komen.

En jij?

Hoeveel ruimte is er in jouw organisatie om te leren?

Hoe natuurlijk is feedback ingebed in jullie cultuur?

En wat als je morgen besloot dat groei en verbinding de kern van je retentiebeleid werden?

♡ Wil je dit soort inspiratie ook rechtstreeks ontvangen?

Schrijf je dan hier in.